1.5 任职资格标准体系与胜任素质

1.5.1 任职资格标准体系与胜任素质的关系

任职资格指的是员工从事特定工作所需具备的履行职责的能力证明。任职资格标准体系指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或者结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。

由它们的定义可知，任职资格标准体系与胜任素质既有联系又有区别。

1．任职资格标准体系与胜任素质的联系

任职资格标准体系与胜任素质的联系具体如图1-11所示。

2．任职资格标准体系与胜任素质的区别

任职资格标准体系与胜任素质的区别具体如表1-2所示。

广义的任职资格标准体系包括胜任素质标准、工作行为标准和结果绩效标准三大方面。狭义的任职资格标准体系即任职资格条件，主要是在构建胜任素质模型的基础上，针对员工关键行为、结果要求，设计工作标准、工作规范，并提出考核要求。

1.5.2 任职资格条件的设立步骤

任职资格条件的设立是一项系统工程，从组建项目小组的准备工作开始，涉及组织结构、管理流程、业务活动、管理制度、培训宣传、评估、沟通等。任职资格条件的设立必须遵循一定的步骤和顺序，具体分为三个阶段，如图1-12所示。

在图1-12中，进行职位分析、完善任职资格制度、与人力资源管理相关领域对接及效果评估是任职资格条件设立的关键步骤。各关键步骤说明如表1-3所示。

1.5.3 任职资格条件的构建方式

1．观察法

观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等，得出职位分析成果的方法。根据观察对象的工作周期及其工作中突发性事件的差异，我们可将观察法分为三种类型，具体内容如图1-13所示。

使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时记录。另外，要注意的是，在进行工作行为观察时，选取的行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

2．调查问卷法

职位分析中常用的调查问卷法有三种，具体内容如图1-14所示。

3．文件筐测试法

文件筐测试法是一种情景模拟测试法，又称为公文处理测试法。文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，并要求被测人员在规定的时间内处理完这些文件。

被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由，测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测人员进行评价。

对任职资格条件进行效果评估时，经常使用文件筐测试法。文件筐测试法在使用时，一般要经过四个阶段，即测试前的准备阶段、测试开始阶段、测试实施阶段及评价阶段。文件筐测试法各阶段的内容如图1-15所示。

1.5.4 任职资格条件的模板设计

根据上述对任职资格的界定和分析，在设计任职资格条件模板时，本书把各类人员的任职资格条件设计为关键行为与结果要求、工作标准与规范及指标界定与目标值三大方面。

各类人员任职资格条件的模板如表1-4所示。

其中，关键行为与结果要求是针对胜任素质模型提取的；工作标准与规范是针对关键行为与结果要求设计的，其界定细项包括岗位职责、工作行为、工作任务与工作结果的规范要求；指标界定与目标值包括指标的定义、公式、具体值，是关键行为与结果应达到的规范要求，可通过定量和定性两种形式进行考核。