行为提问问出“冰山下”

冰山下的素质很难被直观评价和判断，要通过人的具体行为展示出来。企业在面试的时候，需重点针对应聘者过去真实发生过的行为进行提问，即要求应聘者描述其过去在某个特定情境中的行为反应，来判断其是否符合岗位的素质要求。

行为面试的基本假设是：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面，一是特定情境，二是行为反应。

冰山下的素质只有在特定或极端的情境下才能凸显出来。比如，解决问题的能力需要在困难情境下考察，沟通协调能力需要在人际冲突情境中考察等。所以面试提问一定要将场景限定在特定或极端的情境而非一般情境下。有时候面试官更倾向于问应聘者在一般情境下的行为反应，比如：

“你们一般是怎么做项目管理的？”

“你们产品开发的流程是什么？”

“你一般是怎么撰写分析报告的？”

这样的问题只是在考察对方知不知道、了不了解，以及会不会做，属于技能层面的提问，对方回答的很可能是原单位既定的工作流程，与他个人能力的发挥毫无关系。如果面试官想了解竞争对手业务方面的某些信息，也可以问这些问题，但是如果这样的问题占据了面试的大部分时间，面试官将会失去判断该应聘者真实能力的机会，或者错把应聘者所在的平台的能力当作个人能力。

而对于行为反应上的提问，面试官要事先明确什么样的行为才会印证相应的素质，在提问中最好直截了当地表达出来，以提高提问的精准度和回答的效率。比如想要考察应聘者是否足够“聪慧敏锐”“请分享一个你比其他人更快发现问题的本质并提出解决方案的事例”显然比“你遇到过的最紧急、最困难的事情是什么？你是怎么处理的？”来得更直接。