1.1 因人而异

对不同的员工而言，使用同样的激励手段，效果是不同的。这就是为什么管理者实施的某种员工激励方式，对有的员工效果显著，对有的员工效果一般，对有的员工甚至没效果。了解清楚员工个体之间的差异，不同个体的需求、不同个体所处的职业阶段以及不同个体的认知水平，有助于管理者判断不同员工对激励的敏感程度，有助于管理者更精准、更有效地实施激励。

1.1.1 个体需求：人们在追求什么

问题场景

问题拆解

在商业模式中，公司应当找到用户的“痛点”（核心需求），根据用户的“痛点”来设计产品。在员工激励中，公司应当找到员工的“痛点”（核心需求），根据员工的“痛点”来实施激励。员工激励的效果，与员工的需求被满足之后，员工正向感受的强烈程度有关。员工的正向感受越强烈，激励效果越好。相反，如果不考虑员工的需求，则可能无法实现激励的效果。

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个体需求3大底层感受

每个人都在追求3种底层感受，分别是安全感、存在感和满足感。

人们对安全感的需求指的是人们在生理、物质、精神等方面避免危险发生的需求。

人们对存在感的需求指的是人们感受到自己能够影响或支配某些事物的需求。

人们对满足感的需求指的是人们在生理需要或心理需要方面获得满足体验的需求。

这3大底层感受，都会给人们带来良好的感觉，是人们无时无刻不在追求的。

个体需求3大底层感受

应用解析

常见满足个体需求3大底层感受的方法

小贴士

不同个体对3大底层感受的需求偏向是不同的，有的人更期望获得安全感，有的人更期望获得存在感，有的人更期望获得满足感。因为人们对3大底层感受的理解和定义不同，所以在同一种感受中，正向增强感受的方式也是不同的。这种不同，与人们当前感受到的满足情况有关，也与人们当前所处的情境有关。

1.1.2 职业阶段：“屁股”决定着“脑袋”

问题场景

问题拆解

再好的激励策略也不适合所有员工，所以公司采取同一种激励策略，往往没有好的激励效果。然而，如果根据每个员工的不同需求制定不同的激励策略，对于人数较多的公司而言，这一方法也不现实。员工所处的生命阶段和职业发展阶段决定了他们的主要需求，公司可以据此对员工分类，对不同类别的员工，采取不同的激励策略，从而达到更好的激励效果。

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职业生涯的4个发展阶段

职业生涯，指的是一个人一生的工作经历所包括的一系列行为活动。一个人一生的职业生涯可以分成4个发展阶段，分别是寻觅期、立业期、守业期和衰退期。处在不同职业发展阶段的员工，有不同的特点和需求；处在相同阶段的员工，其需求有一定的相似性。公司可以根据这种相似性，设计更精准、更有针对性的员工激励策略。

职业生涯的4个发展阶段

寻觅期是人们事业的积累期，属于初期的职业生涯发展阶段。处在这一时期的人们的职业持续发展，但通常成长速度较慢。

立业期属于人生中期的职业生涯发展阶段。处在这一时期的人们的职业通常会得到比前一个时期更快速的发展。

守业期属于人生后期的职业生涯发展阶段。人们常说的“长江后浪推前浪”一般发生在这个时期。

衰退期属于人生末期的职业生涯引退阶段。处在这一时期的人们可以选择继续留在公司中，也可以主动选择退休，离开职场。

应用解析

职业生涯4个发展阶段的通用特性

公司可以多给处在这个时期的员工提供一些职业生涯引导。处在这个时期的员工对薪酬的渴望程度较高，尤其是还没有买房结婚的员工。高薪酬、高福利通常是吸引、留住和激励处在这个时期的员工的有效方式。

公司可以为处在这个时期的员工提供一些职业技能提升培训，谨慎使用高薪酬和高福利的激励方式。职业发展机会、公司对员工的认可、社会荣誉、子女教育、帮助员工实现工作与生活平衡等往往对处在这个时期的员工的激励程度较大。

公司可以根据员工职业线路继续成长、平缓或下降，分类别提供不同类型的培训或支持。员工如果已经获得比较高的薪酬或职位，类似的激励可能比较难形成激励效果。多样化的福利、各类补充保险、退休后的多重保障等往往对处在这个时期的员工的激励程度较大。

对衰退期的员工做好激励，同样可以创造更大的价值，公司不能轻视和忽略这部分员工。对于处在这个时期的员工而言，薪酬或职位对其的激励程度最小；来自他人的认可，以及荣誉感、责任感、使命感往往对处在这个时期的员工的激励程度较大。

小贴士

随着年龄的增长、心智的成熟、生活的稳定、财务的压力变小以及对现状的接受，年龄越大的人越不愿意轻易改变职业。所以年龄越大的人，职业稳定性越高。一般来说，年龄越大的人、物质生活越丰富的人，薪酬对其的激励效果越小，但不代表没有效果，也不代表公司可以因此放弃薪酬激励这一方式，公司更不能在普涨工资时，因为涨工资对这部分人的激励效果小，就不给这部分人涨工资。

1.1.3 认知水平：知道的人不多

问题场景

问题拆解

本应有效的激励方式，对有的员工激励效果显著，对有的员工激励效果一般，甚至对有的员工没有激励效果。这与被激励员工的认知水平关系很大。认知水平较低的员工，对如何产生行为和预期的行为结果都没有概念，公司在这种情况下实施激励措施，形成的效果往往并不显著。

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认知水平的4个阶段

人们的认知水平一般分成4个阶段。第1个阶段是“不知道自己不知道”；第2个阶段是“知道自己不知道”；第3个阶段是“知道自己知道”；第4个阶段是“不知道自己知道”。这4个阶段是逐级递进的关系。一般来说，对于某个事物的认知水平处在第1个阶段的人最多，处在第2个阶段的人较多，处在第3个阶段的人较少，处在第4个阶段的人最少。

认知水平的4个阶段

认知水平的4个阶段举例：学习开车的4个阶段

应用解析

认知水平4个阶段的应对策略

小贴士

有效激励员工的方式，是将员工的行为结果和员工的需求联系在一起。某种行为结果越能够满足员工的需求，员工将越趋向于继续产生该种行为，员工激励的效果越好。如果某种行为的结果不能满足员工的需求，那么该种激励方式即使对认知水平很高的员工，也没有激励效果。